Organigramma ed organizzazione: metodi e strumenti dell’investimento organizzativo – seconda parte

Continuando la prima parte dell’articolo pubblicato mercoledì, dedico un pò di attenzione al concetto di competenza professionale: generalmente ci si ferma alle conoscenze tecnico specialistiche ed alle abilità nel loro utilizzo.

Salvo poi accorgersi, nella vita lavorativa di tutti i giorni, di quanto siano importanti (e difficilmente modificabili), altre dimensioni della persona che insistono in vario modo sulla performance che questi attua e sui comportamenti ed atteggiamenti organizzativi che adotta nella propria azione di lavoro quotidiana.

Sto facendo riferimento nello specifico a

  • come la persona vede se stesso in relazione al ruolo affidato ed alla posizione nel contesto dell’ufficio
  • qual è il suo livello di motivazione rispetto ai traguardi ed alle responsabilità affidate
  • quali sono le caratteristiche personali rilevanti per il lavoro: ad esempio la flessibilità, la capacità di lavorare in autonomia, la capacità di rapportarsi in modo costruttivo con situazioni potenzialmente stressanti, il senso di responsabilità.

Solitamente tutto ciò rimane fuori dai colloqui di selezione, che si concentrano su conoscenze e, al massimo, verificano le abilità, non considerando che queste due dimensioni sono le più semplici – ed economiche – da sviluppare. Ecco comunque che conviene porre attenzione competente alla fase di recruiting, per non inserire nell’organizzazione persone non in sintonia con la stessa e con i programmi del titolare; si tratta ovviamente di operare una valuatzione non sulla persona in senso generale, ma sul grado di coerenza della stessa con una ben definita realtà organizzativa.

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