6. Perché cambiamento non faccia rima con fallimento!

Chi prima e chi fra qualche giorno, un po’ per tutti sta iniziando la fase del durante il Coronavirus, che dovrebbe poi condurci ad un sospirato e un po’ temuto dopo.

Nelle ultime settimane è emersa più e più volte l’esigenza di cambiamento, legata alla necessità di aggiornare competenze e modo di lavorare, ma anche comportamenti ed atteggiamenti, a seguito delle limitazioni e interferenze esercitate dagli effetti dell’emergenza sulle nostre abitudini.

Fin qui tutto chiaro, anzi sacrosanto, direi.

Solo che tutto questo richiede alcune accortezza, altrimenti non riesci a generare soluzioni, semmai causi ulteriori problemi (e non mi pare proprio il caso!).

Il cambiamento è la conseguenza di un processo, che conduce da una situazione A a B, dove B è più in linea con le nuove esigenze, di quanto lo sia A.

Anche se alla base del cambiamento c’è una situazione oggettiva e nota, come lo sono gli effetti del Coronavirus, questa non è comunque sufficiente a dare per scontato che tutti si impegneranno ad aggiornare competenze e comportamenti lavorativi, al di là della mera tutela della propria salute.

A questo punto facciamo un passo in dietro, per rinfrescare velocemente le basi della competenza professionale.

Ogni lavoratore possiede un bagaglio di conoscenze e competenze, che ha acquisito durante la propria carriera e che utilizza nell’attività quotidiana; ha dunque appreso delle abilità (skills), attraverso un mix di formazione ed esperienza sul campo.

Per generare il cambiamento, devi dunque intervenire su questa dotazione, sostituendo ciò che non è più attuale con nuovi contenuti.

Nulla di complesso, dunque! E in effetti è così; peccato però, che tutto ciò non basti!

Ciò che un lavoratore in concreto fa o meno ogni giorno, non dipende soltanto da conoscenze e competenze; queste vengono attivate con maggiore o minore impegno ed attenzione, da alcune caratteristiche della persona, che restano sotto traccia, ma che sono comunque estremamente importanti e hanno grande capacità di influenza.

Vediamo con ordine:

  1. i tratti caratteriali di fondo: sono le fondamenta della persona e ne influenzano significativamente l’azione. Come tutte le fondamenta, non sono affatto semplici da smuovere. Ecco dunque che l’approccio al cambiamento risulterà molto influenzato ad esempio dalla maggiore o minore apertura verso il nuovo, dalla curiosità, dal coraggio piuttosto che dall’approccio ansioso, dalla disponibilità al dialogo rispetto alla chiusura. Per non parlare del senso di responsabilità o dell’autonomia personale!
  2. il livello di motivazione: la motivazione è la benzina che muove ogni persona e chiaramente per cambiare ne serve di più che per la normalità. Quindi, come sono messe da questo punto di vista le persone alle quali rivolgi le tue richieste di cambiamento? Ti pare ne abbiano o no? Tieni conto, che qui stiamo parlando di motivazione personale, interna alla persona e non di quella (temporanea) che puoi generare con gratificazioni esterne, quali il denaro o l’aumento di livello. Sicuramente questa seconda aiuta, ma non può di certo supplire alla prima, né garantire continuità; il suo influsso ha generalmente una breve durata.
  3. l’immagine di sé: la persona vede se stessa nella mansione affidata o nelle situazioni che caratterizzano il cambiamento? Immagini che si possa sentire a proprio agio o invece a disagio? Se la risposta è la seconda, andrà messo in conto che la strada sarà più lunga ed accidentata, visto che il soggetto non si sentirà a proprio agio e dunque avrà delle remore ad assumere i nuovi comportamenti richiesti. Se invece si vede nella nuova situazione… avanti tutta!

Questi aspetti non vanno sottovalutati, ma tenuti in debita considerazione, per riuscire ad affrontare la situazione ed il cambiamento del modo più utile ed efficace possibile ed evitare incomprensioni e tensioni inutili, faticose e poco produttive.

In sostanza, il leader deve avere cognizione di causa della situazione in cui si trovano le persone che vuol far evolvere da A a B; la medesima spinta non va bene per tutti e a lui conviene assolutamente tenerne conto.

Qualcuno di loro produrrà più attrito, qualcun altro meno; magari ci sarà pure chi non si schioda per nulla o chi… andrà dalla parte opposta! E’ fondamentale avere queste informazioni, soprattutto per quanto riguarda i capi intermedi e i dipendenti che ricoprono posizioni importanti all’interno della struttura.

Ma quali informazioni possono aiutarti a immaginare i comportamenti individuali e quindi a comprendere come interagire con ognuno? Beh, al netto della possibilità che ogni persona ha di cambiare magari in un momento eccezionale come quello che stiamo affrontando, devi tenere conto di come essa ha agito sino a quel momento. E’ infatti molto probabile che le persone continueranno a mettere in campo comportamenti e atteggiamenti coerenti con quelli utilizzati precedentemente, secondo una logica di continuità. Non dovrebbe dunque essere difficile, in linea generale, immaginare in anticipo le probabili reazioni di ognuno, alla richiesta di cambiamento.

Possiamo dire che ciò che una persona ha mostrato precedentemente, predice cosa mostrerà in futuro, fatta salva l’incidenza dell’azione di cambiamento.

Ad esempio: un persona aperta e flessibile prima, lo sarà probabilmente anche ora e dunque reagirà in modo coerente alle proprie abitudini, mentre una persona rigida e poco aperta al cambiamento, richiederà presumibilmente una maggiore attenzione e capacità di coinvolgimento e persuasione da parte del capo.

Certamente anche l’ambiente di contorno influenza il processo di cambiamento; se positivo, aperto e collaborativo l’evoluzione potrà risultare più semplice. Se al contrario le relazioni sonno prettamente gerarchiche, formali e rigide, forse non sarà la stessa cosa, soprattutto quando mancherà il controllo diretto.

E che dire dello stile di leadership adottato dal titolare? Secondo te, quale sarà quello che favorirà l’apertura mentale del personale verso il cambiamento? E la loro motivazione a fare la fatica necessaria, per abbandonare dei comportamenti e adottarne di nuovi?

Per comprendere gli stati d’animo altrui è importante avere una buona consapevolezza delle proprie emozioni; serve dunque ascoltarle e imparare a gestirle (intelligenza emotiva). Le emozioni non controllate possono influenzare in modo molto rilevante l’efficacia della comunicazione e la qualità delle relazioni, rischiando di generare danni significativi, anziché contribuire a costruire soluzioni e miglioramento.

La comunicazione interpersonale è determinante, soprattutto nei momenti che richiedono comportamenti straordinari. Ad esempio, oggi il diradamento spaziale allontana le persone; la qualità delle relazioni ha la responsabilità di superare queste distanze e lavorare per rafforzare il clima interno.

La leadership del capo è chiamata ad usare le parole con cura, scegliendo le cose essenziali da dire al momento giusto, tenendo conto dell’effetto che produrranno. Le parole usate concorrono a creare il contesto e l’atmosfera in cui si vive e lavora; non è certo il caso di utilizzarle in modo avventato o sconsiderato, pena poi doverne pagare conseguenze pesanti.

In conclusione, non scordare il valore dell’esempio che dai ogni giorno alla tua squadra con il tuo comportamento; questa è una forma di comunicazione assolutamente incisiva, nel bene e nel male.

Grazie per l’attenzione e Forza!

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo di WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione /  Modifica )

Google photo

Stai commentando usando il tuo account Google. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione /  Modifica )

Connessione a %s...