La cultura si mangia la strategia a colazione!

La vita di un’organizzazione, azienda o studio professionale che sia, attraversa per forza di cose momenti di evoluzione e crisi di crescita.

E’ un fatto naturale, come avviene per le persone e come ci insegna la psicologia sociale.

Si tratta di una problematica nel complesso positiva, perché è legata ad una fase di potenziale sviluppo, che va colta pienamente, con velocità e metodo.

Come ogni crisi, segnala la difficoltà a passare da uno stadio di evoluzione a quello successivo: preoccupazione, insofferenza, frenesia, fatica, fiato corto, orizzonte confuso, sensazione di inadeguatezza; sono questi i sintomi tipici.

E ben vengano!

Nel senso che ci stanno avvisando che, per continuare ad erigere la costruzione più alta e grande di prima, serve contestualmente irrobustire le fondamenta e le mura perimetrali, migliorare l’efficienza degli impianti, semplificare i percorsi fra i diversi ambienti, garantire i settori da eventuali problematiche che dovessero insorgere.

Insomma, si tratta di affrontare la situazione con lucidità e metodo, andando a lavorare su elementi quali la struttura, il personale e le procedure, anche se in questa fase sembrerebbe conveniente concentrarsi solo sull’operatività quotidiana del lavoro nei reparti e negli uffici.

Proprio qui esce lo spessore del titolare, che, non va dimenticato, costituisce il principale esempio per la sua squadra; se lui per primo rinuncia pianificare e di programmare in modo chiaro e sereno, perché anche il personale non dovrebbe comportarsi allo stesso modo?

È in queste fasi della loro vita, che le Aziende, affrontando la crisi, possono lavorare per imparare ad aggiornare la propria cultura organizzativa, ovvero il modo in cui vivono ed interpretano business e mercato.

E chiaramente, un’Impresa che vuole emergere è chiamata proprio qui a fare la differenza, nell’interpretare meglio di altre il settore di attività!

Nella gran parte delle situazioni che incontro, constato che nelle aziende c’è una scarsa capacità di affrontare il tema della cultura organizzativa, senza capire che è quello che le può aiutare, o impedire, di maturare un elevato livello di performance.

Una voce davvero autorevole, lo studioso di marketing e management Peter Drucker, ha sintetizzato efficacemente in una frase questo concetto: la cultura si mangia la strategia per la colazione.

Cioè, l’imprenditore può disegnare una magnifica strategia di sviluppo, ma se questa non è coerente con la cultura organizzativa esistente, difficilmente i disegni si avvereranno. Anzi!!!

La cultura è il motore primario delle performance di un’organizzazione e sono molti i casi aziendali che confermano che, più di ogni altra cosa, la cultura esercita l’influenza più potente sul comportamento dei dipendenti e della struttura, ad esempio in relazione all’atteggiamento verso il cliente o al grado di fedeltà nei confronti dell’azienda.

Mentre l’azienda evolve e si sviluppa, assume sempre maggior rilievo il ruolo svolto dalla capacità di delega messa in campo dall’imprenditore, man mano che egli non può più gestire direttamente tutti gli ambiti operativi.

Quando poi l’impresa entra in una spirale di rapida evoluzione, tutta l’attenzione viene dedicata a tener dietro alle vendite con la produzione e, per quanto possibile, alla soddisfazione dei clienti.

In queste condizioni la complessità cresce anche velocemente (sia per assunzioni che per instaurazione di accordi con aziende esterne) ed altrettanto velocemente dovrebbe evolvere la struttura organizzativa e la capacità manageriale, anche perché i processi e gli strumenti di gestione diventano sempre meno adeguati.

Inefficienze, errori, scarsa qualità di prodotti e servizi e difficoltà di comunicazione riducono la redditività e rallentano la crescita, mandando all’aria programmi e obiettivi, frustrando le aspettative.

In queste fasi di passaggio si rende necessario operare una trasformazione, che introduca al successivo step evolutivo.

L’esigenza di cambiare viene resa evidente dalle tensioni che si cominciano a manifestare e dal senso di inadeguatezza che pian piano inizia a serpeggiare, man a mano che la struttura si trova a confrontarsi con situazioni nuove e più complesse del solito.

Evolvere significa affrontare i fattori di difficoltà, dipanarli e superarli, acquisendo in questo modo nuove conoscenze e capacità.

Il primo passo consiste proprio nel voler affrontare queste difficoltà con determinazione e in metodo, senza lasciarsi sopraffare da questi vincoli che sempre accompagnano le crisi di crescita:

• Il cambiamento culturale richiesto ad ogni singola persona (imprenditore compreso) per trasformare una piccola realtà in una media impresa high performer: la varietà di metodi di lavoro, l’individualismo spinto e la capacità di improvvisare sono tollerabili fino a quando ci si limita si limita a vivere il quotidiano, ma si pongono come vincoli in una azienda che punti all’eccellenza
• La convinzione dell’imprenditore di “non avere tempo” da dedicare alla crescita “interna” (organizzazione, processi e strumenti) per poter lavorare su di sé e sulle persone, che si stanno già impegnando per sostenere l’evoluzione

Riconoscere e affrontare i momenti di crisi per risolverli richiede metodo e consapevolezza, per focalizzare le priorità e gestire i passaggi conseguenti:

La programmazione è fondamentale, per evitare che si viva nell’equivoco di voler migliorare tutto, ma poi nel concreto non affrontare realmente nessuno dei problemi evidenziati.

Conviene quindi concentrarsi sugli aspetti principali e focalizzare l’attenzione sulle priorità, anche per conseguire miglioramenti tangibili in tempi ragionevolmente brevi, lasciando ad una seconda fase i problemi secondari.

Rispettare il programma è altrettanto importante, perché contribuisce a rafforzare la leadership dell’imprenditore, ad incidere sulla cultura organizzativa e a trasmettere un positivo esempio in termini di metodo di lavoro.

In questo percorso la delega si rivela decisiva, attraverso

1. la proposizione e condivisione di schemi di ruolo chiari,
2. la concessione di spazi crescenti di autonomia, a fronte di atteggiamenti responsabili
3. il supporto all’acquisizione delle competenze mancanti
4. il sostegno nell’affrontare l’incertezza del cambiamento.

Un sistema efficiente e produttivo necessita di risorse competenti, motivate e responsabili: se l’azienda non premia e non dà i feedback negativi eventualmente necessari, il personale rimane staccato dalla Direzione, quasi in un limbo, che ne attenua le performance e non ne stimola affatto la crescita.

Il personale rappresenta la componente più critica della trasformazione aziendale; serve attenzione e concentrazione sui propri dipendenti, per garantire il successo di un percorso di cambiamento. Si investe sul capitale umano aziendale operando con metodo e continuità, attraverso formazione, addestramento e delega. In questo modo l’imprenditore crea la cultura indispensabile per permettere all’azienda di cambiare pelle, ogni qual volta questo sia richiesto dalle scelte strategiche o dall’evoluzione del mercato. E questo vale ancora di più nelle organizzazioni che si basano principalmente sull’apporto dato dal lavoro del personale.

In altre parole, è la cultura aziendale che favorisce o ostacola i progetti e le aspettative del titolare; sarebbe davvero limitativo, da parte sua, non occuparsene adeguatamente e consapevolmente.

E, poiché è l’imprenditore il responsabile della cultura esistente, in fin dei conti è egli stesso che si complica o semplifica la vita!

Questo processo richiede di iniziare con la condivisione con il proprio staff del percorso da intraprendere e dei traguardi oggettivi da conseguire; immaginare di calarlo dall’alto non ha senso alcuno.

Il cambiamento è un’evoluzione continua. Il vero vantaggio competitivo di un’azienda non risiede più in un nuovo modello di business, ma in una vision caratterizzata da di agilità operativa, persone adattabili e strumenti fluidi, che sono in grado di introdurre miglioramenti rapidi e continui, senza subire eccessivamente queste dimensioni della flessibilità e del cambiamento.

Molti anni or sono Darwin ha dimostrato che sopravvive chi si adatta meglio (e più rapidamente) nel tempo e non chi, in quel momento, è il più forte.

Quindi la capacità di evolvere in modo positivo e veloce è un fondamentale vantaggio competitivo, da coltivare, sviluppare e diffondere nell’Impresa.

Grazie per la tua attenzione!