Che carattere quell’impresa!

Destino e carattere sono due nomi del medesimo concetto, secondo Hermann Hesse.

Ma andiamo con ordine. Ogni gruppo strutturato di persone – come ad esempio un’impresa – si connota per un proprio modo d’essere, di agire, di pensare, di attribuire significato alla quotidianità ed al lavoro.

Il succedersi degli eventi quotidiani ed il modificarsi nel tempo della compagine dei collaboratori genera delle stratificazioni che vanno a formare il carattere dell’organizzazione.

Questa dimensione dell’organizzazione generalmente poco conosciuta, immateriale e non formalizzata, gioca spesso un ruolo rilevante nel connotare le scelte e le strategie possibili, il clima interno e nel dare corpo alla comunicazione con i clienti.

E’ importante conoscerla, padroneggiarla e fare in modo che sia quanto più coerente possibile con le scelte strategiche che si vogliono attuare.

Inoltre, in momenti di cambiamenti repentini e dirompenti diviene particolarmente attuale non riproporre pedissequamente gli abituali processi di significazione, quanto concepire l’esigenza di aggiornare, anche drasticamente, quei paradigmi che per tanto tempo hanno guidato le scelte e gli approcci al quotidiano.

Porre attenzione a riconoscere la cultura organizzativa, significa prendere coscienza del prodotto immateriale dello stile direttivo adottato dal leader.

Di più; la si può considerare un elemento di feedback, che permette di valutare se i presupposti dell’agire organizzativo e gestionale sono riusciti a sortire gli effetti desiderati o se sono scaturite situazioni o abitudini diverse, se non addirittura antitetiche, rispetto a quanto ricercato.

Lavorare per creare e poter disporre di una cultura organizzativa coerente con i propri programmi è una scelta di grande intelligenza per riuscire a costruire la cornice adeguata allo sviluppo dei ruoli professionali ed all’articolazione di un sistema realmente efficiente ed efficace.

Significa avere sotto controllo l’assetto dell’organizzazione che si gestisce, conoscere le caratteristiche e le attese delle persone che la compongono.

Ma serve anche che il leader abbia una buona consapevolezza dei trend socioeconomici all’interno dei quali si sta svolgendo la vita dell’impresa e dei suoi collaboratori, per non rischiare di immaginare e cercare di realizzare una realtà fuori luogo. Per fare un esempio attualissimo, un tema urgente è quello della capacità attrattiva dell’azienda e del lavoro offerto verso un mercato del lavoro sempre più attento ai particolari e conscio del proprio potere contrattuale.

E’ fondamentale che l’opportunità offerta dall’impresa riesce a trasmettere motivazione, valori ed identità, oltreché a prospettare un’opportunità economica e non solo nei confronti dei ruoli apicali, ma anche quando parla “alla pancia” delle figure qualificate che formano la struttura.

E va ben considerato come sia l’azienda chiamata a farsi carico del mismatch esistente fra le competenze che ricerca e quanto riesce a trovare realmente nei profili che formano il mercato del lavoro, per non limitarsi a sterili lamentazioni. Come non può essere trascurata la diversa attenzione che la cultura post-covid dedica al tempo libero ed alla flessibilità dell’approccio al tempo lavorato, anche per quanto riguarda ambiti e posizioni di responsabilità.

Destino e carattere (cultura organizzativa dell’impresa) sono strettamente intrecciati; due facce della stessa medaglia. La figura e l’azione quotidiana del leader possono fare davvero molto in tal senso, nel bene e nel male; non vale davvero la pena procedere a casaccio, senza una piena consapevolezza sulla qualità dei risultati ottenuti.

Il rischio? Faticare molto per realizzare poco, costruendo più problemi che soluzioni.

Direi proprio che conviene tener conto del rischio ed evitarlo!

Forza!