Chiedilo al tuo capo…

Chiedilo al tuo capo, quando è ora di lasciare un posto di lavoro. Lui te lo racconta volentieri; un po’ ogni giorno.
Anzi, accontentati di ascoltare e guardare, non serve neppure chiedere! Ma ascoltare e osservare devi, altrimenti potresti non accorgertene. E questo non è bene, soprattutto per te.

Ma cosa ti racconta il tuo capo?
Ti racconta quanto gli interessa ancora il suo (e il tuo) lavoro, quanta grinta ha, qual è il suo livello di engagement.
Anzi, fa addirittura meglio; te lo mostra in modo inequivocabile, quando decide che non è più tempo di allegre cene, uscite in compagnia, gite, aperitivi…

Molto spesso infatti accade che la crescita aziendale venga associata ad una spiccata formalizzazione dei comportamenti, come se si dicesse:

nessuno prende più davvero le cose con passione, ma dobbiamo lavorare ancora di più e meglio!

Che senso ha questo pensiero? Le cose si complicano, ma lasciamo perdere ciò che ci unisce davvero?

Ecco, quando ti accorgi che sta accadendo questo, se sei un dipendente puoi iniziare a guardarti attorno; se invece sei un titolare sta attento a non perdere i tuoi collaboratori migliori.

Grazie per l’attenzione!

[Foto scattata nella catena delle Maddalene (TN), ottobre 2017]

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Libertà? Scusa, in che senso?!

Certo!

Libertà per l’imprenditore di poter fare il suo VERO mestiere, quello di scegliere, di dirigere, di migliorare, di fiutare il mercato. Intraprendere, appunto, e non limitarsi a “fare”; per  quello esiste la delega.

La libertà si conquista lavorando secondo due linee d’azione parallele, ma strettamente interconnesse e in grado di influenzarsi reciprocamente in modo positivo e virtuoso:

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Fare ordine: l’efficienza di un’impresa dipende in gran parte dalla chiarezza dell’impianto organizzativo e dalla funzionalità operativa che caratterizza i principali processi. Creare le condizioni per migliorare queste due situazioni risulta particolarmente importante nei periodi difficili e di crisi, quando il margine economico va ricercato soprattutto nella capacità di ridurre i costi e le diseconomie, aumentando produttività e rendimento. Fondamentale risulta pensare e sviluppare le capacità professionali del personale, con particolare riferimento alle competenze-chiave (cioè quelle che possono contribuire al successo dell’azienda) e alle competenze distintive, che invece costituiscono e rendono riconoscibile lo stile e le peculiarità proprie dell’impresa e contribuiscono a distinguerla dalla concorrenza agli occhi del cliente.

Costruire clima: é cambiato il rapporto impresa-cliente. Questa la sfida da vincere per l’imprenditore, nella consapevolezza che non sono più solo il marchio o il nome a condurre il gioco, ma le scelte del cliente. Credibilità, attenzione e fiducia costituiscono fattori imprescindibili, indispensabili per rendere concreta la qualità offerta. Ad essi è strettamente connesso il valore dell’organizzazione e la capacità della stessa di raggiungere gli obiettivi definiti. Per riuscire a prendersi cura in modo davvero completo dell’esperienza del cliente, risulta fondamentale sviluppare una buona capacità di ascoltare, di conquistare l’attenzione e la fiducia dell’interlocutore, fattore per nulla scontato in un tempo in cui le persone sono soggette ad un eccesso di informazione, spesso di bassa qualità.
A tutto questo concorre in modo determinante la motivazione del personale e la qualità del clima interno. E chi se ne può prendere cura se non l’imprenditore?

Vuoi poter fare davvero il mestiere che ami?
Bene! Comincia(amo) da subito a prenderci cura di questi due pilastri della libertà imprenditoriale.

Stupidità, pigrizia, abitudine o che altro?

Davvero mi sembra impossibile, ma sempre più mi trovo ad affrontare persone recalcitranti, che si ostinano con perseveranza diabolica a praticare i comportamenti e a perpetuare costantemente proprio quegli atteggiamenti, che li hanno condotti ad infilarsi in un angolo.

E (apparentemente) sembra non esserci verso alcuno di riuscire ad incidere su questi schemi di ragionamento.

E passi per chi opera in realtà di piccole dimensioni ed è abituato a decidere da solo, senza nessuno che faccia domande; in questi casi è ben comprensibile la fatica di accettare una prospettiva diversa, che metta in discussione, anche se a fin di bene, almeno parte di quanto vissuto e realizzato fino a quel momento.

Sembra invece meno giustificabile che coloro che operano in organizzazioni più grandi,  anche di fronte alla aperta richiesta di cambiamento e di assunzione di un ruolo più ampio e di responsabilità, si ostinino a trincerarsi dietro mille distinguo che, di solito, riguardano sempre gli altri.

Io lo farei, ma….

Non avrei problemi, se…

Quando accadrà che, allora io…

Insomma, non c’è pericolo che queste persone compiano il primo passo, ma neppure che avviino un proprio autonomo percorso di riflessione e di (almeno) messa in discussione delle certezze e rigidità con cui si ostinano ad interpretare il proprio ruolo.

E proprio qui c’è il trucco! Si devono fare i conti una sorta di stupidità organizzativa, che impedisce di riconoscere come tali modelli non più attuali e che imbriglia con forza qualsiasi istanza di evoluzione.

Del resto si tratta di mettere in discussione quella cultura organizzativa che per anni ha garantito il funzionamento dell’organizzazione e che oggi le persone si sentono sfilare da sotto i piedi, provando una sorta di insicurezza, che non sembra essere tollerabile.

Non è curioso? Quell’adesione acritica ad un modello culturale, che ha permesso all’organizzazione di operare per molto tempo, oggi rischia di divenirne un elemento di debolezza!

Se i cambiamenti vengono introdotti per garantire maggiore funzionalità, in realtà rischiano di raggiungere il risultato opposto, a mano che non venga messa in campo un’importante attività di negoziazione con le persone che poi sono chiamate ad interpretarli, cercando però di evitare di trovarsi impantanati nel loop dell’analisi fine a se stessa.

Insomma; una cultura organizzativa comune e condivisa permette di viaggiare col vento in poppa, ma limita le manovre quando si richiede flessibilità e modifica degli schemi concettuali, finendo, giocoforza, per mettere in crisi le identità che fino a quel momento erano protette.

Precauzioni necessarie per evitare che l’artefice del cambiamento si ritrovi da solo con il cerino in mano…

In fondo anche quella è una forma di stupidità!

[Foto scattata a Las Vegas (NV) nell’agosto 2012]

Comunicazione di servizio

Ovvero: che parole usate tra di voi?

Esatto; che parole usate fra di voi quando discutete del vostro lavoro, dei clienti, dell’azienda o dello studio professionale?

Come dipingete ogni giorno il vostro mondo?

Qual è il messaggio che trasmettete ai vostri collaboratori, ai giovani colleghi, ai tirocinanti?

Ci hai mai pensato?

Prova a tenerne conto e a non dare per scontato tutte le frasi che siete abituati a considerare come “naturali”.

Grazie per l’attenzione!

[Foto scattata a Lisbona (P) nell’agosto 2017]

 

Ne parli o no? E quando lo fai ti spieghi bene, coinvolgi (e sorridi)?

Nelle aziende e negli studi emerge frequentemente la presenza di più culture organizzative e di climi diversi, che costituiscono il risultato di una progressiva stratificazione nel tempo di abitudini, modi di lavorare e metodiche comunicative divenute scontate, perché mai davvero ragionate o messe in discussione.

Su questo lavorano anche le modalità di relazioni fra dipendenti e con i titolari; anzi possiamo ben dire che la comunicazione gioca un ruolo fondamentale nel creare le condizioni che poi agevolano o ostacolano lo sviluppo dei processi e l’attuazione dell’operatività, anche quotidiana.

Sembra che ci si dimentichi del fatto che la comunicazione sul lavoro è come una medaglia con due facce, che viaggiano sempre assieme, anche che sei tende a vederne una sola:

  • organizzativa, in quanto fa funzionare i processi e le attività quotidiane dell’impresa. Si tratta di una comunicazione necessaria, che comunque può rivelare molte opportunità o limiti, a seconda di come viene gestita dai responsabili. Non va dimenticato che un’azienda o uno studio professionale opera sostanzialmente sulla gestione di un flusso di informazioni e che le modalità comunicative (ad esempio l’attenzione riservata alla chiarezza ed alla tempestività della comunicazione) utilizzate dai capi fungono da esempio e da riferimento per i collaboratori.
  • Sociale, tesa a creare le condizioni affinché le persone operino al meglio, maturino uno spirito partecipativo e si sentano davvero integrate. Il ruolo dei capi in questo frangente è spesso misconosciuto, ma non per questo meno rilevante; sono loro infatti a rappresentare (letteralmente, cioè a rendere chiaro ed evidente) il “senso” dei processi in corso, gli obiettivi che i titolari hanno deciso, lo stile e la cultura organizzativa. L’accettazione o il rifiuto di questi traguardi nasce soprattutto dall’immagine che se ne fanno i collaboratori, più che dalla conoscenza diretta, che evidentemente essi detengono in modo assai minore. Nelle mani (o meglio: nelle parole) di capi e titolari non c’è dunque solo la dimensione operativa del lavoro, ma essi hanno in mano anche il “termostato” del clima e dell’ambiente di lavoro..

Ma che succede quando nessuno dei responsabili si prende realmente la responsabilità, in modo determinato e continuativo, di usare entrambe le tipologie di comunicazione, dimenticando soprattutto la seconda?

Accade allora che in azienda rimangano molti, spesso troppi, “non detto”, relativi alle attese dei titolari nei riguardi dell’azione dei collaboratori. La delega si rivolge prevalentemente al “cosa fare”, dimenticandosi di spiegare il “come”, mentre è proprio questa attenzione ai particolari ed alle sfumature che fa la differenza.

A farne le spese sono soprattutto i responsabili intermedi, che si trovano a dover fronteggiare ed arginare situazioni arrivate al limite della sopportazione e, talvolta, anche della decenza delle relazioni umane.

Ne vale la pena?

La comunicazione interna e la gestione delle relazioni interpersonali sono vere opportunità, soprattutto nelle situazioni di evoluzione e cambiamento, quando è fondamentale che l’informazione possa circolare puntualmente ed in modo efficiente, chiaro, ufficiale, univoco.

La capacità di gestire la comunicazione gioca un ruolo molto importante proprio perché concorre al funzionamento dei processi, alla costruzione del consenso e della partecipazione alle scelte strategiche ed a ciò che ne consegue. In sostanza funge da collante della coesione e da catalizzatore.

Le modalità, i tempi e la tipologia della comunicazione adottata dai titolari concorre a formare l’organizzazione e a dare senso del lavoro, ad inquadrare le responsabilità individuali e collettive, a delimitare le sfere di autonomia. Solo se la comunicazione riesce davvero a lavorare sul sistema esistente di opinioni, atteggiamenti e valori, sarà davvero possibile raggiungere gli obiettivi di cambiamento e di evoluzione che stanno alla base dei progetti di sviluppo e di continuità dello studio professionale.

Chiaramente il ruolo dei responsabili e dei capi risulta fondamentale e, in buona misura, non delegabile a terzi; lo stile di leadership adottato, anche attraverso l’effetto-esempio rappresenta un fondamentale strumento per plasmare e dirigere lo studio professionale. Chiaramente serve da un lato piena consapevolezza del proprio ruolo e competenza nella gestione efficace di strumenti quali la comunicazione e la delega, fondamentali anche in contesti di contenute dimensioni.

In un mondo complesso serve cooperare all’interno per competere all’esterno, ma molto spesso accade il contrario. Per la gioia della concorrenza.