Stupidità, pigrizia, abitudine o che altro?

Davvero mi sembra impossibile, ma sempre più mi trovo ad affrontare persone recalcitranti, che si ostinano con perseveranza diabolica a praticare i comportamenti e a perpetuare costantemente proprio quegli atteggiamenti, che li hanno condotti ad infilarsi in un angolo.

E (apparentemente) sembra non esserci verso alcuno di riuscire ad incidere su questi schemi di ragionamento.

E passi per chi opera in realtà di piccole dimensioni ed è abituato a decidere da solo, senza nessuno che faccia domande; in questi casi è ben comprensibile la fatica di accettare una prospettiva diversa, che metta in discussione, anche se a fin di bene, almeno parte di quanto vissuto e realizzato fino a quel momento.

Sembra invece meno giustificabile che coloro che operano in organizzazioni più grandi,  anche di fronte alla aperta richiesta di cambiamento e di assunzione di un ruolo più ampio e di responsabilità, si ostinino a trincerarsi dietro mille distinguo che, di solito, riguardano sempre gli altri.

Io lo farei, ma….

Non avrei problemi, se…

Quando accadrà che, allora io…

Insomma, non c’è pericolo che queste persone compiano il primo passo, ma neppure che avviino un proprio autonomo percorso di riflessione e di (almeno) messa in discussione delle certezze e rigidità con cui si ostinano ad interpretare il proprio ruolo.

E proprio qui c’è il trucco! Si devono fare i conti una sorta di stupidità organizzativa, che impedisce di riconoscere come tali modelli non più attuali e che imbriglia con forza qualsiasi istanza di evoluzione.

Del resto si tratta di mettere in discussione quella cultura organizzativa che per anni ha garantito il funzionamento dell’organizzazione e che oggi le persone si sentono sfilare da sotto i piedi, provando una sorta di insicurezza, che non sembra essere tollerabile.

Non è curioso? Quell’adesione acritica ad un modello culturale, che ha permesso all’organizzazione di operare per molto tempo, oggi rischia di divenirne un elemento di debolezza!

Se i cambiamenti vengono introdotti per garantire maggiore funzionalità, in realtà rischiano di raggiungere il risultato opposto, a mano che non venga messa in campo un’importante attività di negoziazione con le persone che poi sono chiamate ad interpretarli, cercando però di evitare di trovarsi impantanati nel loop dell’analisi fine a se stessa.

Insomma; una cultura organizzativa comune e condivisa permette di viaggiare col vento in poppa, ma limita le manovre quando si richiede flessibilità e modifica degli schemi concettuali, finendo, giocoforza, per mettere in crisi le identità che fino a quel momento erano protette.

Precauzioni necessarie per evitare che l’artefice del cambiamento si ritrovi da solo con il cerino in mano…

In fondo anche quella è una forma di stupidità!

[Foto scattata a Las Vegas (NV) nell’agosto 2012]

Comunicazione di servizio

Ovvero: che parole usate tra di voi?

Esatto; che parole usate fra di voi quando discutete del vostro lavoro, dei clienti, dell’azienda o dello studio professionale?

Come dipingete ogni giorno il vostro mondo?

Qual è il messaggio che trasmettete ai vostri collaboratori, ai giovani colleghi, ai tirocinanti?

Ci hai mai pensato?

Prova a tenerne conto e a non dare per scontato tutte le frasi che siete abituati a considerare come “naturali”.

Grazie per l’attenzione!

[Foto scattata a Lisbona (P) nell’agosto 2017]

 

Ne parli o no? E quando lo fai ti spieghi bene, coinvolgi (e sorridi)?

Nelle aziende e negli studi emerge frequentemente la presenza di più culture organizzative e di climi diversi, che costituiscono il risultato di una progressiva stratificazione nel tempo di abitudini, modi di lavorare e metodiche comunicative divenute scontate, perché mai davvero ragionate o messe in discussione.

Su questo lavorano anche le modalità di relazioni fra dipendenti e con i titolari; anzi possiamo ben dire che la comunicazione gioca un ruolo fondamentale nel creare le condizioni che poi agevolano o ostacolano lo sviluppo dei processi e l’attuazione dell’operatività, anche quotidiana.

Sembra che ci si dimentichi del fatto che la comunicazione sul lavoro è come una medaglia con due facce, che viaggiano sempre assieme, anche che sei tende a vederne una sola:

  • organizzativa, in quanto fa funzionare i processi e le attività quotidiane dell’impresa. Si tratta di una comunicazione necessaria, che comunque può rivelare molte opportunità o limiti, a seconda di come viene gestita dai responsabili. Non va dimenticato che un’azienda o uno studio professionale opera sostanzialmente sulla gestione di un flusso di informazioni e che le modalità comunicative (ad esempio l’attenzione riservata alla chiarezza ed alla tempestività della comunicazione) utilizzate dai capi fungono da esempio e da riferimento per i collaboratori.
  • Sociale, tesa a creare le condizioni affinché le persone operino al meglio, maturino uno spirito partecipativo e si sentano davvero integrate. Il ruolo dei capi in questo frangente è spesso misconosciuto, ma non per questo meno rilevante; sono loro infatti a rappresentare (letteralmente, cioè a rendere chiaro ed evidente) il “senso” dei processi in corso, gli obiettivi che i titolari hanno deciso, lo stile e la cultura organizzativa. L’accettazione o il rifiuto di questi traguardi nasce soprattutto dall’immagine che se ne fanno i collaboratori, più che dalla conoscenza diretta, che evidentemente essi detengono in modo assai minore. Nelle mani (o meglio: nelle parole) di capi e titolari non c’è dunque solo la dimensione operativa del lavoro, ma essi hanno in mano anche il “termostato” del clima e dell’ambiente di lavoro..

Ma che succede quando nessuno dei responsabili si prende realmente la responsabilità, in modo determinato e continuativo, di usare entrambe le tipologie di comunicazione, dimenticando soprattutto la seconda?

Accade allora che in azienda rimangano molti, spesso troppi, “non detto”, relativi alle attese dei titolari nei riguardi dell’azione dei collaboratori. La delega si rivolge prevalentemente al “cosa fare”, dimenticandosi di spiegare il “come”, mentre è proprio questa attenzione ai particolari ed alle sfumature che fa la differenza.

A farne le spese sono soprattutto i responsabili intermedi, che si trovano a dover fronteggiare ed arginare situazioni arrivate al limite della sopportazione e, talvolta, anche della decenza delle relazioni umane.

Ne vale la pena?

La comunicazione interna e la gestione delle relazioni interpersonali sono vere opportunità, soprattutto nelle situazioni di evoluzione e cambiamento, quando è fondamentale che l’informazione possa circolare puntualmente ed in modo efficiente, chiaro, ufficiale, univoco.

La capacità di gestire la comunicazione gioca un ruolo molto importante proprio perché concorre al funzionamento dei processi, alla costruzione del consenso e della partecipazione alle scelte strategiche ed a ciò che ne consegue. In sostanza funge da collante della coesione e da catalizzatore.

Le modalità, i tempi e la tipologia della comunicazione adottata dai titolari concorre a formare l’organizzazione e a dare senso del lavoro, ad inquadrare le responsabilità individuali e collettive, a delimitare le sfere di autonomia. Solo se la comunicazione riesce davvero a lavorare sul sistema esistente di opinioni, atteggiamenti e valori, sarà davvero possibile raggiungere gli obiettivi di cambiamento e di evoluzione che stanno alla base dei progetti di sviluppo e di continuità dello studio professionale.

Chiaramente il ruolo dei responsabili e dei capi risulta fondamentale e, in buona misura, non delegabile a terzi; lo stile di leadership adottato, anche attraverso l’effetto-esempio rappresenta un fondamentale strumento per plasmare e dirigere lo studio professionale. Chiaramente serve da un lato piena consapevolezza del proprio ruolo e competenza nella gestione efficace di strumenti quali la comunicazione e la delega, fondamentali anche in contesti di contenute dimensioni.

In un mondo complesso serve cooperare all’interno per competere all’esterno, ma molto spesso accade il contrario. Per la gioia della concorrenza.

Gli strumenti della gestione aziendale: semplici ma efficaci

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Sembri sorpreso!
Eppure questi semplici utensili quotidiani rappresentano efficacemente i fondamenti della gestione di un’impresa, di uno studio professionale, di una organizzazione. Ecco come:

Grazie per la Tua attenzione.

Cambiamento e innovazione

Questo è un bellissimo argomento che mi tocca molto da vicino. Infatti, dopo molti anni, ho deciso di cambiare il programma di paghe e contabilità! Ho presenziato, assieme alle collaboratrici, alle demo dei programmi e, pur essendo rimaste anche contente dei contenuti del nuovo programma, ho notato che qualcuna è restia al “cambiamento”. La scusante è la solita frase: ormai siamo abituate al nostro metodo! Alcune invece sono felici proprio perchè hanno visto nel nuovo programma nuove opportunità! Che fare? Ho ascoltato tutte e due le “fazioni” ed ho deciso che un cambiamento può essere senz’altro positivo ed ho dato l’ok al nuovo! Sarà come ripulire la casa buttando la roba polverosa che da tempo non è più adeguata. L’esempio del cammello è perfetto e spero di riuscire a “farlo bere”! Saluti e buone vacanze a chi sarà in ferie!

La frase di Alda è un’ottima sintesi del bello e del brutto di ogni cambiamento; anche il miglior progetto architettonico richiede muratori e capimastro competenti e motivati per passare dalla carta alla realtà.

Chi oggi è avveduto cerca di migliorare qualità e produttività del proprio operato: ovvero fare meglio spendendo meno. Gli altri….

E qui, nel cambiamento, esce prepotentemente il compito del leader della squadra e la sua abilità nel rendere possibile ciò che egli desidera ardentemente; perché nulla avviene per caso ed è molto difficile che una squadra intera cambi di propria spontanea volontà.

Ritorna il tema della cultura organizzativa e del clima di studio, che larga parte hanno nell’influenzare la vita e l’evoluzione di un’organizzazione: ricorda sempre che la cura quotidiana ti può aiutare davvero a modificare la cultura organizzativa dell’azienda o delloo studio, nel senso che ti aspetti per raggiungere gli obiettivi che ti sei posto.

E per le persone che proprio “non ci vogliono sentire”, dopo che hai svolto efficacemente i punti 1) e 2) descritti nell’articolo precedente, applica anche il 3) ed il 4), con la coscienza a posto!
Grazie per l’attenzione.