Investimento organizzativo

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Organigramma: un ottimo punto di partenza per l’investimento organizzativo!

Definire un’impostazione organizzativa – e conseguentemente disegnare l’organigramma – significa essenzialmente riflettere su chi fa che cosa (e con chi lo fa) all’interno dell’organizzazione.

Significa avere ben chiara la consapevolezza che l’investimento organizzativo rappresenta una ricchezza e costituisce una saggia strategia di lungo respiro, per attuare al meglio la mission aziendale e poter cogliere appieno i risultati attesi.

Obiettivo dell’investimento organizzativo è definire l’ottimale assetto della struttura, l’inquadramento dei ruoli e delle mansioni rispetto al raggiungimento della mission e degli obiettivi strategici, ottimizzare i fondamentali flussi operativi e comunicativi secondo i criteri dell’efficacia e dell’efficienza gestionale.

La definizione, stesura e diffusione dell’organigramma costituisce un momento importante di analisi della struttura e dell’articolazione dell’organizzazione e di sintesi di un ampio ventaglio di significati – più o meno espliciti – che possono influenzare in modo rilevante il funzionamento dell’impresa, la percezione del contesto organizzativo ed il ‘senso’ del lavoro del singolo.

Per saperne di più: vedi anche qui.

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Autunno caldo con lo stimolo SAF per l’investimento organizzativo!

Negli ultimi anni il tema dell’organizzazione dello studio professionale e dell’ufficio e, in termini più generale del miglioramento del proprio lavoro attraverso il dedicarvi un’attenzione più determinata e preparata, ha trovato sempre maggior cittadinanza fra professionisti ed imprenditori intreressati a raccogliere maggiori soddisfazioni e risultati dalla propria fatica quotidiana.

Per quanto riguarda i Consulenti del lavoro il riconoscimento è arrivato attraverso

Bene, il momento è importante e la risposta sarà adeguata.

Vale la pena esserci tutti.

Vero Francesco?

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Organigramma ed organizzazione: metodi e strumenti dell’investimento organizzativo – seconda parte

Continuando la prima parte dell’articolo pubblicato mercoledì, dedico un pò di attenzione al concetto di competenza professionale: generalmente ci si ferma alle conoscenze tecnico specialistiche ed alle abilità nel loro utilizzo.

Salvo poi accorgersi, nella vita lavorativa di tutti i giorni, di quanto siano importanti (e difficilmente modificabili), altre dimensioni della persona che insistono in vario modo sulla performance che questi attua e sui comportamenti ed atteggiamenti organizzativi che adotta nella propria azione di lavoro quotidiana.

Sto facendo riferimento nello specifico a

  • come la persona vede se stesso in relazione al ruolo affidato ed alla posizione nel contesto dell’ufficio
  • qual è il suo livello di motivazione rispetto ai traguardi ed alle responsabilità affidate
  • quali sono le caratteristiche personali rilevanti per il lavoro: ad esempio la flessibilità, la capacità di lavorare in autonomia, la capacità di rapportarsi in modo costruttivo con situazioni potenzialmente stressanti, il senso di responsabilità.

Solitamente tutto ciò rimane fuori dai colloqui di selezione, che si concentrano su conoscenze e, al massimo, verificano le abilità, non considerando che queste due dimensioni sono le più semplici – ed economiche – da sviluppare. Ecco comunque che conviene porre attenzione competente alla fase di recruiting, per non inserire nell’organizzazione persone non in sintonia con la stessa e con i programmi del titolare; si tratta ovviamente di operare una valuatzione non sulla persona in senso generale, ma sul grado di coerenza della stessa con una ben definita realtà organizzativa.

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Organigramma ed organizzazione: metodi e strumenti dell’investimento organizzativo – prima parte

Nell’intervento precedente avevo posto l’attenzione sull’importanza che alla base dell’investimento organizzativo fosse presente un progetto pensato e voluto dal professionista titolare dell’organizzazione.

Credo che alla base di ogni processo di cambiamento sia necessaria la presenza di una consapevolezza convinta e ragionata, che permetta di finalizzare l’agire organizzativo e di massimizzare la coerenza delle diverse scelte gestionali che si andranno a susseguire nel corso della vita dell’organizzazione, semplificando il processo di delega.

Ho anche posto l’attenzione su come il progetto debba trovare un buon grado di coerenza con due riferimenti imprescindibili, determinati dal contesto in cui opera lo studio e le risorse presenti, nello specifico le persone che operano nell’organizzazione. Certamente i due riferimenti non vanno presi in modo assoluto, ma nella ragionata consapevolezza che probabilmente può risultare più semplice modificare le risorse dello studio che il contesto esterno.

Il progetto fa riferimento diretto al professionista, che lo può utilizzare come strumento per tradurre in pratica la propria identità professionale, definendo uno stile personale e potendo in questo modo renderlo esplicito anche ai propri collaboratori e far si che tutto lo studio operi coerentemente con lo stile di riferimento. Tutto questo è importante in relazione al tema del posizionamento che il professionista ed il relativo studio assumeranno mel mercato di riferimento; ragionare ed investire in termini di posizionamento è molto importante per poter aspirare a raggiungere i propri traguardi, poichè significa porsi in relazione con la potenziale clientela più in linea con quelle che sono le proprie aspirazioni professionali, evitando di avere un approccio casuale con il mercato, che ovviamente si ripercuoterebbe sulla dimensione gestionale dello studio e sulla possibilità di ottenere i risultati auspicati. Pensare ed operare coerentemente in termini di posizionamento è importante, per evitare che tale scelta, se non agita, venga passivamente subità, poichè comunque il mercato finirebbe comunque per attribuire allo studio ed al professionista un posizionamento, non necessariamente in linea con le aspettative ed aspirazioni di quest’ultimo.

Una volta definito convintamente un progetto coerente con i riferimenti sopra accennati, è importante operare per creare le condizioni ottimale per la sua realizzazione.

Creare le condizioni significa operare delle scelte organizzative che permettano allo studio di operare sencondo i criteri di efficienza e di efficacia, riducendo le diseconomie causate da errori e disguidi e stabilizzando la qualità in relazione a parametri di riferimento definiti e condivisi. Investire in organizzazione nello studio prevede realizzare un sistema di gestione e controllo che guidi e sovrintenda all’operato quotidiano delle persone coinvolte e ne definisca i riferimenti minimi.

Significa inoltre definire i fondamentali ruoli professionali che debbono caratterizzare lo studio, chiarendosi bene le idee circa le competenze che debbono caratterizzarli: questo tema è di grande rilevanza in un’organizzazione che trae dai comportamenti delle persone la gran parte del proprio successo. Avere le idee chiare sulle competenze fondamentali che debbono essere presenti nello studio costituisce indispensabile riferimento per selezionare persone adatte e farle crescere in modo coerente allo studio.

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Organigramma ed organizzazione: le leve dell’investimento organizzativo

Mi è caro il concetto di investimento organizzativo, che ritengo essere la chiave per ottenere risultati e soddisfazioni sul lavoro, per chia ha la fortuna di poter decidere sul proprio lavoro e sulla propria squadra.

Investire in organizzazione significa avere un progetto costruito sulla mediazione più efficace tra risorse a disposizione e contesto di riferimento ed impegnarsi per raggiungerlo.

Naturalmente il vartice del triangolo (progetto – risorse – contesto) su cui risulta più efficace concentrare la propria attenzione è quello delle risorse disponibili, ovvero delle persone con cui si collabora.

Il contesto rappresenta un vertice d’azione importante, rispetto al quale si inquadrano le scelte strategiche ed il posizionamento di mercato, ma che non è nè semplice nè immediato modificare. Il progetto deve tener conto sia del contesto attuale sia di quanto esso possa ragionevolmente essere cambiato.

Le risorse di cui si dispone, in primis i collaboratori oltrechè se stessi, costituiscono il fondamentale snodo di ogni strategia di sviluppo organizzativo e gestionale che voglia davvero risultare efficace. Esse debbono essere adeguate al progetto che si vuole perseguire e conseguentemente per ognuna e per il gruppo va previsto un percorso di sviluppo idoneo; questo percorso inizia con una selezione efficace e prosegue con uno strutturato processo di delega di responsabilità.

Ma su cosa si basa un efficace processo di recruiting e di sviluppo dei collaboratori? Sulla consapevolezza di quale siano effettivamente le esigenze espresse dallo studio o dall’azienda in termini di competenze professionali fondamentali per lo sviluppo dell’attività; su questa base si procede alla ricerca e selezione dei nuovi ed alla crescita di nuovi e vecchi collaboratori, senza disperdere tempo e denaro in assunzioni che non generano beneficio all’organizzazione o in attività formative non efficaci.

Grazie per l’attenzione.

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ORGANIZZAZIONE AZIENDALE: la costruzione del cambiamento

I responsabili di molte aziende, organizzazioni e studi professionali negli ultimi anni hanno lavorato con impegno ed assiduità per imprimere una svolta netta nella direzione della qualità dei prodotti e servizi realizzati, puntando a conseguire un alto livello di valore aggiunto per il cliente in termini di innovazione, personalizzazione, livello di efficienza ed efficacia.

Il cambiamento che ognuno di loro ha voluto imprimere è sostanziale, poichè comporta modificare il modo in cui un’organizzazione si rapporta con se stessa e con il mercato.

E comporta inoltre richiedere a tutti i collaboratori – soprattutto a chi opera in ruoli di responsabilità – di aggiornare e modificare i propri comportamenti ed atteggiamenti organizzativi.

Per questo il cambiamento va chiaramente rappresentato, comunicato e condiviso con i dipendenti che ne saranno gli artefici principali, attraverso la loro modalità di interpretare il ruolo professionale sia all’interno che verso l’esterno (colleghi, fornitori, clienti, ecc.).

Cambiare è un processo articolato, che non può avvenire in modo automatico nè senza un’adeguata informazione e responsabilizzata partecipazione, ma necessita di una conduzione adeguata. Grazie a queste attenzioni, una intelligente ed azzeccata intuizione strategica si può tradurre in un percorso che conduca ad un reale e duraturo vantaggio competitivo.

L’evoluzione positiva di un sistema organizzativo avviene attraverso un processo di cambiamento guidato e condiviso, che sia pensato, formalizzato e rappresentato a tutti coloro che ne sono coinvolti. Il cambiamento richiede una leadership determinata e convinta, che coinvolga le persone e le aiuti a traguardare il risultato complessivo ed individuale, vedendo oltre le difficoltà contingenti e delegando con un adeguato processo di supporto.

Anche il traguardo del cambiamento va definito chiaramente nella sostanza, nei tempi e nei modi, sia in termini generali che relativi alle diverse aree dell’organizzazione ed alle singole persone coinvolte. Deve essere inoltre rappresentabile ed identificabile in modo concreto, sia nella sua dimensione quantitativa che qualitativa.

Grazie per l’attenzione.

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L’intelligenza organizzativa

Ogni organizzazione può decidere di comportarsi in modo intelligente o stupido.

E questo, ovviamente, dipende dalle scelte della sua ‘testa’, del gestore.

Cosa intendo per modo intelligente?

Intendo un’organizzazione che sa imparare dalla propria esperienza e dal confronto con ciò che la circonda.

Intendo un’organizzazione che

  1. pianifica,
  2. agisce,
  3. verifica,
  4. riaggiorna

il proprio modo di lavorare, tenedo conto di ciò che ha funzionato e di ciò che non ha funzionato a dovere, facendo tesoro dell’esperienza ed evitando così di ripetere errori ‘non necessari’. Tutto questo sulla base di un progetto che possa portare a raggiungere un obiettivo definito in un lasso di tempo determinato.

Questo è il profilo di un’organizzazione che

  • pensa,
  • riflette,
  • capitalizza

rispetto al proprio agire quotidiano, che dunque dedica tempo ed attenzione al come, oltre che al cosa fare.