Libertà? Scusa, in che senso?!

Certo!

Libertà per l’imprenditore di poter fare il suo VERO mestiere, quello di scegliere, di dirigere, di migliorare, di fiutare il mercato. Intraprendere, appunto, e non limitarsi a “fare”; per  quello esiste la delega.

La libertà si conquista lavorando secondo due linee d’azione parallele, ma strettamente interconnesse e in grado di influenzarsi reciprocamente in modo positivo e virtuoso:

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Fare ordine: l’efficienza di un’impresa dipende in gran parte dalla chiarezza dell’impianto organizzativo e dalla funzionalità operativa che caratterizza i principali processi. Creare le condizioni per migliorare queste due situazioni risulta particolarmente importante nei periodi difficili e di crisi, quando il margine economico va ricercato soprattutto nella capacità di ridurre i costi e le diseconomie, aumentando produttività e rendimento. Fondamentale risulta pensare e sviluppare le capacità professionali del personale, con particolare riferimento alle competenze-chiave (cioè quelle che possono contribuire al successo dell’azienda) e alle competenze distintive, che invece costituiscono e rendono riconoscibile lo stile e le peculiarità proprie dell’impresa e contribuiscono a distinguerla dalla concorrenza agli occhi del cliente.

Costruire clima: é cambiato il rapporto impresa-cliente. Questa la sfida da vincere per l’imprenditore, nella consapevolezza che non sono più solo il marchio o il nome a condurre il gioco, ma le scelte del cliente. Credibilità, attenzione e fiducia costituiscono fattori imprescindibili, indispensabili per rendere concreta la qualità offerta. Ad essi è strettamente connesso il valore dell’organizzazione e la capacità della stessa di raggiungere gli obiettivi definiti. Per riuscire a prendersi cura in modo davvero completo dell’esperienza del cliente, risulta fondamentale sviluppare una buona capacità di ascoltare, di conquistare l’attenzione e la fiducia dell’interlocutore, fattore per nulla scontato in un tempo in cui le persone sono soggette ad un eccesso di informazione, spesso di bassa qualità.
A tutto questo concorre in modo determinante la motivazione del personale e la qualità del clima interno. E chi se ne può prendere cura se non l’imprenditore?

Vuoi poter fare davvero il mestiere che ami?
Bene! Comincia(amo) da subito a prenderci cura di questi due pilastri della libertà imprenditoriale.

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Ma lui, che cosa fa?

Ma lui che cosa fa?

Già, non sempre è chiaro quale sia il ruolo che una persona svolge realmente in un’azienda.
Soprattutto se non è presente un organigramma e le procedure e gli incarichi non sono ben definiti.

(A proposito: qui trovi degli utili approfondimenti su ruolo e organigramma)

Quando va bene, ma non sempre, al dipendente viene attribuita una mansione, spesso anche molto generica; correttamente il riferimento formale è dato dal contratto di assunzione, ma, dopo qualche anno non è detto che la situazione sia rimasta la stessa.

Ricapitolando, le cose stanno generalmente così:

  1. al dipendente viene affidata una sorta di “consegna di massima”, che spesso viene immaginata in modo differente da parte dell’azienda e della persona, con chiare ripercussioni sullo svolgimento delle attività quotidiane;
  2. non essendoci uno schema sulla base del quale operare – procedure, descrizione dei processi, metodi di lavoro, ecc. – l’integrazione fra con il lavoro dei colleghi è in gran parte affidata al singolo; si chiama in causa il buon senso (?), l’esperienza (ma una delle frasi più pericolose non è forse il classico “abbiamo fatto sempre così”?!), la buona volontà, le relazioni interpersonali;
  3. e comunque quanto sopra descritto, se va bene, funziona durante l’ordinaria amministrazione; in caso di difficoltà?

Immaginiamo un contesto aziendale dove l’attenzione sia posta soprattutto al fare e poco alla programmazione e all’organizzazione; quanto frequente pensi che sarà il verificarsi di ritardi di produzione rispetto alla data di scadenza pattuita con il cliente?
E quanto spesso ritieni che si potranno verificare delle incomprensioni che generano errori, determinano l’esigenza di rifare o modificare un prodotto, un componente, un servizio?
E secondo te, che aria tirerà in un’azienda così? Serena o piuttosto tesa, quantomeno nei momenti, purtroppo frequenti, in cui le cose non filano al meglio?
E in una situazione spesso fluida e con la comunicazione interpersonale sotto pressione, che genere di risorse servono?

Ecco dunque descritte in modo semplice e schematico quelli che a mio parere costituiscono due aspetti importanti dell’organizzazione e della gestione delle risorse umane in una piccola impresa:

  • è fondamentale costruire il “sistema” che poi si chiede al personale di far funzionare: senza questa attenzione preventiva in sostanza non si delega al singolo solo lo svolgimento di un’attività, ma gli si chiede implicitamente anche di integrarla nell’insieme dei processi. Mi sembra davvero troppo, soprattutto nei confronti di chi, per formazione ed esperienza, ha maturato un punto di vista settoriale e parziale, di certo non in grado di abbracciare l’insieme in modo armonico e sinergico, come invece dovrebbe essere.
  • si dimentica inoltre che il comportamento in condizioni normali o sotto stress si rivela spesso profondamente differente; si rischia dunque di selezionare una persona per come appare in condizioni normali, ma poi di metterla ad operare in un contesto ben diverso, senza avere idea di come potrà reagire. Infatti è solo nel momento della difficoltà che si può avere la chiara dimensione della capacità del dipendente di affrontarla in modo efficace e resiliente, senza perdere lucidità né accusare a posteriori i contraccolpi per i problemi affrontati o gli errori compiuti.

E’ chiaro quindi che molto dipende dall’esempio che il titolare dell’impresa offre ogni giorno ai collaboratori attraverso il proprio stile di direzione.
Quanto più lavorerà in termini di costruzione del sistema di funzionamento della sua impresa e tanto più potrà effettuare sia la selezione del personale che la successiva fase di delega, avendo ben chiaro il tassello da inserire nella sua squadra.
Gli risulterà molto più facile spiegare al dipendente cosa si attende da lui e al contempo sarà in grado di offrirgli sia lo sguardo d’insieme, sia il dettaglio che lo riguarda direttamente, evitando fraintendimenti, interpretazioni personalistiche o estemporanee.
Non da ultimo, grazie a questa azione preventiva, potrà pretendere risultati migliori da parte del proprio personale (puntare all’eccellenza, dunque), ma limiterà anche quei picchi di stress che, se sporadici, aiutano la creatività e la costruzione del team, ma se troppo frequenti funzionano al contrario.

Sempre a proposito di effetto esempio, fondamentale risulterà la modalità di gestione individuale e collettiva dell’errore.
Il titolare potrà infatti decidere se focalizzarsi sulla personalizzazione, riprendendo caso per caso ed eventualmente sanzionando, o se effettuare anche un’analisi oggettiva e conferire all’errore stesso una profondità prospettica, che aiuti a farne tesoro in chiave di miglioramento dei processi e della qualità dell’output.

Grazie per la tua attenzione.

[Foto scattata salendo lungo il versante a sud-ovest del Monte Ruiòch (TN), in direzione del Rifugio Tonini; luglio 2017]

Scusa, ma perchè?!

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Scusa…

ma perchè (?!) se siamo convinti che ogni lavoratore sia in prima battuta una persona, ci comportiamo come se esistessero due realtà disgiunte ed il lavoratore fosse privo di una vita privata, di preoccupazioni, paure, sogni, credenze, ecc?

Ma perché (?!) se sappiamo bene che per lavorare al meglio, con responsabilità, cura e produttività i dipendenti devono essere motivati, invece facciamo finta, che le emozioni non siano lo sfondo che condiziona l’esito dell’impresa o dello studio?

Ma perché (?!) se abbiamo più volte toccato con mano quanto le emozioni positive possano giocare un ruolo fondamentale, tutti i documenti aziendali vengono scritti come regolamenti condominiali o come se fossero istruzioni formali rivolte ad elaboratori elettronici?

Ma perché (?!) se predichiamo l’importanza del lavoro in team, applichiamo di converso una premialità individuale e poniamo attenzione prevalentemente alle competenze proprie del lavorare isolati, contraddicendo nei fatti concreti quanto andiamo dicendo?

Ma perché (?!) continuiamo a lamentarci del fatto che i nostri collaboratori non agiscono come noi vorremmo e non dedichiamo tempo ed attenzione a spiegare loro, con esempi concreti , chiari ed oggettivi, quali sono i comportamenti che ci attendiamo da loro?

Ma perché (?!) se le domande qui sopra ci fanno riflettere, poi, un attimo dopo, riprendiamo a comportarci come prima, come se niente fosse, ignorando una palese realtà?

Ma perché (?!) se anche abbiamo sempre fatto così non possiamo smettere di complicarci la vita, una buona volta?

Qui puoi trovare dei riferimenti utili, se hai deciso di dare una risposta efficace a queste domande:
Articolo 1
Articolo 2
Articolo 3
Articolo 4

Grazie per la tua attenzione!

Organigramma e organizzazione aziendale: hai mai sentito parlare dell’alchimista organizzativo? (III parte)

Buongiorno, avevamo lascito il nostro alchimista organizzativo a metà dell’opera ed è rimasta insoluta una domando piuttosto intrigante:

che fa dunque l’alchimista quando ha stabilizzato in modo armonico il ritmo operativo della propria organizzazione?

La risposta è di quelle che sicuramente ti piace sentire:

Può finalmente cominciare a divertirsi!

Più in concreto può iniziare a spaziare modo decisamente più libero e sicuro, potendo contare sulle certezze che la base ritmica che ha messo a punto gli garantiscono.

Potrà osare, accelerare, innovare, stimolare, nella consapevolezza che l’organizzazione terrà botta e sarà in grado di seguirlo nella sua azione. Questo aspetto risulta, a mio parer mio, estremamente importante (e gratificante) proprio in questi tempi complessi, quando la propensione al cambiamento, all’innovazione e al gioco di squadra possono risultare determinanti per gli esiti di un’impresa o di uno studio professionale.

L’alchimista sa di poter osare, chiedendo al sistema che ha costruito un elevato grado di competitività, impegno e partecipazione; la contropartita sarà rappresentata dalla sua attenzione prestata in modo continuativo a favorire la condivisione dell’obiettivo comune, attraverso la gratificazione di interessi individuali e collettivi. Come detto all’inizio della storia, l’alchimista competente ha l’orecchio fino ed attento, pronto a cogliere ogni minima variazione non desiderata nell’armonia prodotta dalla propria organizzazione ed a mettervi rimedio.

Questo ritmo armonico permette all’azienda/studio professionale di creare collaborazione all’interno e capacità competitiva verso l’esterno, di migliorare la propria efficienza e di valorizzare agli occhi del mercato la propria specificità.
Non mi sembra davvero poco, in termini di risultato e di benessere; molto meglio che trasformare tutto in oro!

Grazie per la tua attenzione!

Organigramma e organizzazione aziendale: hai mai sentito parlare dell’alchimista organizzativo? (II parte)

Ma che razza di individuo è l’alchimista organizzativo?
Proviamo ad entrare assieme nel suo laboratorio e vediamo come lavora; non servono pentoloni fumanti e misteriosi ingredienti esoterici. Piuttosto il contrario: idee chiare e coraggio di credere nel proprio progetto; crederci al punto tale da risultare credibile ed autorevole rispetto ai propri compagni di viaggio.

Ecco gli ingredienti propri del vero alchimista organizzativo:

  • un traguardo da realizzare,
  • persone scelte in modo coerente con il ruolo che verrà loro richiesto,
  • uno stile di leadership che permetta ad ognuno di loro di far emergere i propri talenti ma che non sacrifichi assolutamente la finalizzazione del gioco di squadra, anzi che riesca a far raggiungere al gruppo risultati che individualmente sarebbero inimmaginabili.

Ora che abbiamo scoperto gli ingredienti, vediamo come l’alchimista li combina nella ricetta. Innanzi tutto non si accontenta dei primi ingredienti che trova, anche se apparentemente simili a ciò che gli occorre, ma va alla ricerca delle persone che quanto più possibile sono in linea con la squadra che vuole formare e con il traguardo da raggiungere. Per fare questo egli deve sapere con buona certezza ciò che sta ricercando, sia per selezionare correttamente sia per far crescere in modo adeguato alle proprie esigenze.

L’alchimista ha iniziato in questo modo a produrre le basi dell’armonia che intende ottenere, ma sa bene che per raggiungere il suo traguardo deve operare scelte veloci ed agire con altrettanta rapidità, senza peraltro sconfinare nella fretta. Gli serve dunque poter contare anche su un buon ritmo, poiché dell’armonia fine a se stessa non sa cosa farsene. Egli vuole condurre un’organizzazione vincente, infatti, non gestire un gruppo affiatato.

E’ ben coscio, inoltre, del fatto che ogni progetto che si rispetti non può pretendere di ipotecare del tutto il futuro; anzi, nel periodo attuale, il progetto avrà tante più probabilità di avere successo quanto più sarà in grado di interagire con il contesto, sfruttando nel modo migliore tutti gli spiragli, anche minimi, che si andranno creando e riuscendo a tamponare le difficoltà che, inutile nasconderselo, emergeranno.

Dunque create le premesse per l’armonia, in prima battuta l’alchimista organizzativo si dedicherà ad assicurarsi di raggiungere ed essere in grado di mantenere il ritmo necessario per raggiungere il proprio traguardo. Lavorerà dunque per mettere le persone in grado di interpretare il ruolo affidato coerentemente con le attese sia in termini di performance individuale che di comportamenti organizzativi attesi. Inizialmente si concentra per fare in modo che tutto quanto è ascrivibile alla routine venga operato con un buon grado di autonomia e con la competenza professionale necessaria affinché le persone coinvolte siano davvero responsabile a pieno titolo del lavoro che svolgono. Chiaramente questo risultato richiede attenzione e tempo, poiché consiste nell’accordare progressivamente il sistema creato, fino a quando non offra una base ritmica soddisfacente.

Quando l’alchimista ha messo a punto la base del suo sistema, dovrebbe essere in grado di percepire un suono armonico, costante continuo, ritmico ma piacevole; è vero, ho scordato di dire che una delle armi della competenza di un buon alchimista è l’orecchio, con cui praticare con costanza l’ascolto attento.

Bene siamo arrivati alla fase più interessante e divertente dell’opera alchemica; che fa dunque l’alchimista quando ha stabilizzato in modo armonico il ritmo operativo della propria organizzazione?

Grazie per la tu attenzione e a giovedì per la continuazione di questa appassionante avventura!

Organigramma e organizzazione aziendale: hai mai sentito parlare dell’alchimista organizzativo? (I parte)

Armonia; ho usato spesso questo termine negli articoli del blog.

Nella mia concezione della musica, e non solo, armonia va a braccetto con ritmo; questi due concetti faticano, nella mia mente, ad essere considerati separatamente.

Premetto che non sono un esperto di musica, ma mi piace molto ascoltare generi anche diversi, purché di buona fattura. Vedo la musica come una base ritmica sulla quale voce e solisti possono ricamare, inventare, stupire. Ma tutto questo è possibile se la loro azione appoggia appunto su una base certa, la ritmica appunto, che li sostiene ed asseconda, permettendo una libertà altrimenti impensabile.

Quando penso a queste due caratteristiche, armonia e ritmo, immediatamente mi viene alla mente una seconda coppia di concetti: competenza e coesione. L’armonia di un brano musicale nasce essenzialmente dalla capacità musicale individuale dei membri del gruppo (nel complesso ed in riferimento a quello specifico brano) e dalla loro competenza nello stare e nel suonare insieme in modo davvero efficace, per raggiungere un risultato condiviso nel rispetto dei diversi ruoli individuali.

Evidentemente questo splendido connubio tra competenza professionale ed organizzativa non nasce per caso, né conviene sia così. Tutte le alchimie magiche di cui non si conosce la formula possono sì produrre risultati stupefacenti, ma, proprio perché misteriose, possiamo perderle di punto in bianco così come esse si sono materializzate, senza essere più in grado di ricrearle. E davvero questo non può essere un bel vivere, soprattutto quando si parla di lavoro.

Ognuno di noi si è trovato a stupirsi di come talvolta le persone e con esse le organizzazioni funzionino straordinariamente bene, ma dopo poco a dovuto ricredersi, costatando che le affinità hanno vita breve e che difficilmente si possono ricostruire equilibri ormai incrinati.

Ma, a differenza dell’oro, l’alchimia organizzativa è raggiungibile e l’alchimista organizzativo non è un venditore di fumo ma un leader competente, saggio e lungimirante.

Grazie per la tua attenzione!

Dimenticavo, lunedì potrai leggere la continuazione della storia dell’alchimista organizzativo! Non perderti i suoi segreti!

Organigramma, organizzazione aziendale e chiarezza nel rapporto con i dipendenti sono alcune delle chiavi di accesso a benessere e successo

La chiarezza è alla base di un rapporto di lavoro positivo e di comportamenti professionali efficienti ed efficaci.
Essere chiari con i collaboratori produce frutti importanti e duraturi, con una minima spesa.