Copiare i cinesi?

Per una volta siamo noi a copiare i cinesi! A parte la battuta, credo che la soluzione sia la più innovativa con un ritorno al passato. Le aziende italiane erano leader in quei settori proprio perchè il capitale umano era al centro dell’azienda. Computer software e gerarchie rigide hanno ridotto la qualità del lavoro e la produttività delle aziende. Ottimo esempio per spiegare a tutti cosa bisogna fare per rilanciarsi.

Grazie sempre utile con questi esempi.

Questo il commento di Salvatore, che ringrazio per l’attenzione, all’articolo precedente.

A parte la provocazione, sono davvero convinto di una cosa: per far funzionare un’organizzazione, profit o non profit che sia, produttiva o di servizi, esistono due strade, che presuppongono scelte strategiche ben distinte, frutto di mentalità e stili gestionali quasi contrapposti.
Il primo è il modello più classico, che prevede la presenza di un sistema, più o meno efficace, informatizzato o meno, che “costringendo” i lavoratori a fare le cose previste da procedure, metodi di lavoro, istruzioni operative, permette all’azienda di funzionare con una certa continuità , migliore o peggiore a seconda di come il sistema è stato congegnato e a come viene fatto funzionare.
La presenza di un sistema gestionale garantisce al gestore che le persone seguano percorsi definiti, poiché funge da guida e non permette di operare al di fuori dei limiti stabiliti (ad esempio molte procedure informatiche non permettono di proseguire se non viene inserito un certo input o se questo non è coerente con istruzioni predefinite).
In questo caso il sistema, più della persona, garantisce il risultato.

L’altra faccia della medaglia vede la costruzione di una squadra, preparata, affiatata, competente e motivata, che non necessiti di un sistema guida, ma che sappia far funzionare efficacemente le cose anche senza una “costrizione” esterna. Qui centra il saper lavorare da soli ed in gruppo, avendo senso di responsabilità individuale, di squadra e complessivo. Significa saper pensare per sé e con gli altri, anche in modo veloce, rapido, snello. In questo caso la gerarchia si appiattisce e conta l’autorevolezza e la condivisione.
Hai presente il clima da start-up ed i balzi da gigante che si compiono in questa fase? L’alternativa ad irrigimentarsi è quella di riuscire a mantenere vivo questo clima, anche se l’organizzazione cresce e si evolve nel tempo.
Ed in un momento come quello attuale, l’ottimismo, la grinta e la motivazione tipiche di una  start-up un sarebbero forse più indicate della rigidezza un po’ grigia di un’organizzazione che interpreta sempre il medesimo copione?

In sintesi: per far muovere un gruppo di persone dentro una realtà complessa puoi ricorrere a due diversi modelli gestionali:

  1. li doti di un GPS programmato con li itinerari che debbono seguire, insegni loro ad usarlo e ne monitori i comportamenti;
  2. costruisci una squadra competente e motivata che sia in grado di svogere il prolprio ruolo conoscendo la trama e l’ordito complessivo del lavoro e l’attività dei colleghi, quindi che conoscano la propria strada e quella degli altri, riuscendo a muoversi in autonomia dentro un paesaggio complesso.

Quale preferisci?

Grazie per la tua attenzione e buona settimana.

PS: se vuoi l’articolo cui si fa riferimento lo puoi trovare proprio qui sotto.

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PASSAGGIO GENERAZIONALE: un caso emblematico

Passaggio generazionale ancora protagonista, in positivo!

Da un’intervista a Marco Drago, presidente del gruppo De Agostini, azienda in cui convergono quattro rami familiari, alla quarta generazione. [Daniele manca su Corsera del 3 luglio 2012, pagina 29]

Egli traccia una sintesi molto interessante del cammino che azienda e famiglia stanno realizzando in parallelo:

Serve un’attenta programmazione e condivisione fra i soci.

Non è un caso che si tratti di un progetto al quale abbiamo lavorato nell’ultimo anno.

….

Sono stati raggiunti degli accordi – riflessi in patti parasociali – che traccino un cammino molto preciso per l’evoluzione del gruppo nel prossimo decennio.

….

Consenso e anche regole: qualunque membro della famiglia voglia entrare in posizioni di rilievo dovrà dimostrare di aver svolto attività economiche o comunque lavori per cinque anni almeno in altre aziende.

Mi sembrano posizioni e affermazioni chiare ed interessanti: le parole d’ordine sono competenza, pianificazione e programmazione condivisa, attenzione alla gestione dell’impresa.

Ne abbiamo parlato più volte nelle pagine di questo blog, perché il passaggio generazionale è un momento chiave della vita e dello sviluppo di una impresa e di uno studio professionale, soprattutto nei casi in cui non è possibile dotarsi di management di supporto, ma la responsabilità sia prettamente familiare.

Gestire programmando e coinvolgendo, ponendo obiettivi e pretendendo impegno, favorendo l’assunzione di profili professionali adeguati attraverso esperienze esterne di livello; tutto questo è musica per le orecchie di ObiettivoEfficacia e non suonerà certo strano agli affezionati lettori del blog.

>Da Padre a Figlio è il programma appositamente pensato per aiutarti ad ottenere il meglio per la tua Impresa e per la tua Famiglia dal passaggio generazionale.

E’ un vero peccato non cogliere l’occasione!
 

Anzianità e dintorni

Una cosa mi ha proprio positivamente colpito durante il Festival del lavoro: le parole di Tiziano Treu in materia di anzianità del lavoratore.

Dobbiamo smetterla di retribuire sulla base dell’anzianità.

Sostanzialmente queste le sue parole.

Se fosse vero, si potrebbe aprire una pagina nuova, che ammette finalmente come la competenza e l’anzianità lavorativa siano due cose ben distinte, non sempre simmetriche,  e soprattutto smette di condiderare l’anzianità un valore assoluto.
E’ chiaro come a quest’ultima considerazione si potrebbero agganciare molte importanti derivazioni, tese a smuovere il mercato del lavoro e a favore dei giovani ed a promuovere la meritocrazia, piuttosto che la mera presenza continuativa sul posto di lavoro.

Forse il senatore [che comunque fa coppia fissa da almeno un decennio con il suo omologo parallelo Sacconi, a parte qualche incursione di Damiano con le sue cravatte a maglina] ha riflettuto sulla propria esperienza di padre di un ricercatore costretto ad occuparsi all’estero [così ha raccontato], forse si è finalmente reso conto che di fronte ad un mondo che cambia le vecchie risposte elaborate nei momenti di abbondanza non sono più efficaci…
Non so quale sia la ragione profonda di quella frase, ma so che è stato davvero l’unico spiraglio di novità che ho colto.
 

Leadership e comunicazione: i segreti di un’alleanza vincente

La leadership è comunicazione e coinvolgimento; quindi… dai inizio al dialogo organizzativo con i tuoi collaboratori.

Una recente pubblicazione di Harvard Business Press Books [autori B. Groysberg e M. Sind] porta un titolo molto intrigante:

Talc, Inc.:

how trusted leaders use conversation to power their organizations

Già, i leader affidabili ricorrono al dialogo per dare forza alle loro organizzazioni.
E qual è il loro segreto? Attraverso il dialogo con i collaboratori essi riescono a ricreare e a mantenere vivo il magico clima di partecipazione e di condivisione degli obiettivi che è tipico delle start-up.
Gli autori parlano espressamente di una leadership basata sul dialogo e sul confronto, che si realizza nel binomio parlare chiaramente ed ascoltare per davvero. [Queste ultime sei parole potranno suonare assai provocatorie, se pensiamo quanti preconcetti di atteggiamento e status stanno dietro alle posizioni organizzative che caratterizzano ogni struttura aziendale].
Il libro propone concetti di frontiera, solo in apparenza lontani dal mondo del lavoro e del business, quali l’esigenza di rendere la cultura organizzativa più intima, interattiva, inclusiva, in una parola più dialogante.

Può sembrare forse strano ricorrere alla metafora della start-up, ma oggi, nel bel mezzo del guado fra il nostro mondo prima della crisi e quello che troveremo sull’altra sponda, non siamo tutti di fronte ad una vera [ed epocale] ripartenza?
Io sono convinto di si, e sono anche persuaso che la nuova sponda possa avere una dimensione più umana di quella che stiamo lasciando.
 

Da comunicazione aziendale a dialogo organizzativo: come cambia la gestione delle relazioni nelle imprese

Negli ultimi anni la gestione della comunicazione interna alle imprese ha subito profonde modificazioni.

La comunicazione aziendale ha lasciato sempre più spazio al dialogo organizzativo, una strada che offre alla leadership una grande opportunità.

Queste considerazioni scaturiscono da una recente ricerca compiuta dalla Harvard Business School e pubblicata da B. Graysberg e M. Slind sulle pagine dell’edizione americana di Harward Business Review.

Il tema, assai attuale in un periodo in cui le organizzazione economiche debbono necessariamente ritrovare slancio e stimoli, è quello della gestione della comunicazione all’interno di un moderno contesto organizzativo, e si basa sui risultati di un’indagine che ha coinvolto i senior manager di medie e grandi aziende provenienti da paesi diversi ed operanti in una pluralità di settori merceologici.

I leader intervistati considerano la comunicazione interna non soltanto come una normale attività aziendale, ma come uno strumento potente per aumentare il coinvolgimento e la condivisione strategica da parte dei collaboratori.

Quattro azioni possono aiutare a cambiare passo (e risultati) nella gestione della comunicazione interna. Ecco quali sono e come affrontarli:

  1. Elimina la distanza fra te ed i tuoi collaboratori, uscendo dal rigido schema della comunicazione top-down e favorendo la chiarezza e la trasparenza dei flussi comunicativi. Per raggiungere questi traguardi è importante essere autentico, diretto e curare la capacità comunicativa in modo aperto e personale.
  2. Promuovi una vera comunicazione a due vie, dimostrando di apprezzare realmente che si sviluppo un dialogo aperto su più direttrici e di favorire la crescita e diffusione di una reale cultura del dialogo.
  3. Coinvolgi il personale nel raccontare la storia dell’azienda; attraverso il dialogo organizzativo eviti il rischio che i tuoi dipendenti tendano a non dire mai apertamente quello che pensano, limitando quindi il proprio coinvolgimento nella vita dell’organizzazione.
  4. Segui un filo conduttore chiaro, per scongiurare il rischio che le tue scelte siano vissute come calate dall’alto dai tuoi collaboratori.I leader efficaci comunicano con il personale attraverso un piano ragionato e coerente.

Ho trovato molto interessanti gli spunti proposti dall’articolo da cui ho tratto questa sintesi e sono molto compiaciuto di trovare positiva corrispondenza con alcuni cavalli di battagli che  stiamo portando avanti su ObiettivoEfficacia: l’attenzione alla comunicazione ed al clima interno, il valore della storia che ogni organizzazione scrive e racconta ogni giorno, l’importanza di avere un progetto che aiuti ad essere chiari e ad operare scelte coerenti, l’importanza di una leadership efficace e disposta a riflettere su se stessa.

La leadership è dialogo; quindi… dai inizio al dialogo organizzativo con i tuoi collaboratori.

AMA la crisi e ne uscirai in modo vincente!

Ognuno di noi sta vivendo un po’ in apnea questo periodo difficile.

Molte volte capita di non ritrovare le proprie certezze e di sentire che la terra sotto i piedi viene meno.

Molti riferimenti che fino q qualche anno fa erano dati per scontati ora non lo sono più molto, talvolta per nulla.

Giocare in un contesto liquido significa muoversi in modo veloce, deciso e armonico.
Questi tre aggettivi mi piacciono particolarmente per descrivere i comportamenti e gli atteggiamenti personali e professionali che ritengo davvero efficaci, nella situazione attuale.

  • la velocità è fondamentale, perché solo apparentemente il mercato ha rallentato. Questa credenza rischia di essere un un alibi pericolosissimo e di generare conseguenze davvero negative. La velocità è consapevole e pensata, non va confusa con la fretta. La velocità è figlia della chiarezza che consegue alla riflessione. La velocità nasce anche dall’entusiasmo e dalla motivazione.li siano i comportamenti che ritengo essere oggi vincenti:
  • la decisione è un’importante condizione mentale che permette di rendere incisiva la propria azione, personale e professionale. Il connubio di velocità e decisione rende molto più efficace una strategia già di per sé buona. la decisione è un importante strumento di comunicazione. Fatti direttamente riscontrabili sono più espliciti di molte parole, soprattutto in un periodo come questo, in cui le parole vuote si sprecano.
  • l’armonia è particolarmente importante, perché solo riuscendo ad essere in buona sintonia con il contesto nel quale ci si trova ad operare. So bene che può sembrare un controsenso, ma per rendere al meglio è indispensabile amare questa crisi, imparare ad apprezzarla ed a trovarsi a proprio agio, come un delfino in alto mare. Solo così si potranno mettere in campo comportamenti coerenti ed efficaci.

Grazie per la tua attenzione!

Organizzazione aziendale: l’occasione del passaggio generazionale

Lavorare per realizzare un buon passaggio generazionale nello studio professionale o nell’azienda è un modo saggio per far fruttare su tre fronti il medesimo investimento.

Ecco spiegato il perché:

  1. il primo motivo è quello più direttamente evidente: se passaggio generazionale ha da essere, è bene che esso sia gestito con cura e competenza, soprattutto in questo periodo economico già di per sé complesso. Solo una grande superficialità o un totale affidamento al caso possono far si che un momento tanto importante non venga gestito adeguatamente; come si può immaginare, infatti, che gli equilibri di un’organizzazione, per piccola che sia, si ridefiniscano autonomamente ed in modo positivo, dopo un fatto rilevante quale l’inserimento nella compagine di uno o più familiari del titolare?
  2. il secondo sposta l’attenzione dal piano professionale a quello privato degli attori in gioco: scelte errate sul lavoro, ovvero quell’ambito dove ci si incontra ogni giorno e si vive gomito a gomito per molte ore, possono avere pessime ripercussioni sulla vita e sulle relazioni familiari. Incomprensioni, presunti torti  subiti, aspettative tradite… quante volte la scarsa o scadente comunicazione ha causato danni gravi o irreparabili? Ne vale la pena?
  3. il terzo piano ha come soggetto principale lo studio o l’azienda: la discontinuità offerta dal passaggio generazionale rappresenta un’ottima occasione per dare una registratina all’organizzazione, per introdurre cambiamenti, per modificare le cose che non stanno funzionando. Una discontinuità aiuta ad introdurre il cambiamento necessario, mentre è molto più complesso cambiare le cose e indurre a cambiare le persone senza che vi siano chiare motivazioni apparenti. E io non conosco nessun ambiente di lavoro che non abbia da introdurre almeno un piccolo cambiamento… A te non risulta?

Vuoi portare a casa tre piccioni con una sola fava?

Ecco cosa puoi fare:

A te la scelta.

Grazie per l’attenzione.